Das aktuelle Heft

Dr. Alexander Bissels und Dr. Stefan Steeger

Zusammenführung der Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB zu einem einheitlichen Tarifwerk GVP/DGB – eine erläuternde Analyse (Teil 1)

Die Zeitarbeitsbranche hat in den letzten Jahren eine signifikante Entwicklung durchgemacht, die maßgeblich durch die Zusammenführung der beiden Arbeitgeberverbände BAP und iGZ mit Wirkung zum 01.12.2023 zum GVP geprägt wurde. Dieser Zusammenschluss war zunächst "nur" eine organisatorische Vereinigung.

Die von BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit jeweils gesondert vereinbarten Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/ DGB, die inhaltlich zwar große Parallelen, aber auch noch Unterschiede aufweisen, sind von der "Fusion" nicht betroffen gewesen, sondern "liefen" im GVP uneingeschränkt weiter. Ein tarifrechtliches Unikum – so kann man zumindest behaupten: ein Arbeitgeberverband, bei dem gleich zwei Tarifwerke mit dem identischen Tarifpartner auf der Gewerkschaftsseite gelten.

Damit ist nun Schluss: mit Wirkung zum 01.01.2026 werden die beiden Tarifwerke zu einem einheitlichen Regelwerk (GVP/DGB) zusammengefasst. Endlich – möchte man sagen – wird das Projekt der Zusammenführung der Verbände auch auf tariflicher Ebene vollendet.

Aber was steht nun konkret in dem neuen, ab dem 01.01.2026 geltenden Tarifwerk GVP/DGB drin? Und was ändert sich für die Tarifanwender? Und was gilt es zu tun? Die entsprechenden Anpassungen möchten wir – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – nachfolgend für Sie in einem ersten Teil zusammenfassen und analysieren. Der zweite Teil folgt in der nächsten Ausgabe – seien bzw. bleiben Sie also gespannt!

I. Wie kommen die Tarifverträge GVP/DGB zur Anwendung? Was muss getan werden?

Das Tarifwerk GVP/DGB besteht – wie bisher – aus einem Mantel-, einem Entgeltrahmen- und einem Entgelttarifvertrag (kurz: MTV, ERTV und ETV). Es fehlt der bisher in der "iGZ-Welt" geltende Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, der aber in der Praxis – soweit bekannt – kaum eine Relevanz hatte. Diesen wird es zukünftig nicht mehr geben. In dem neuen GVP/DGBTarifwerk werden zudem folgende Regelungen aus den bisherigen Tarifverträgen entfernt, nämlich:

- Tarifliche Schlichtungsstelle (§ 9 MTV iGZ/DGB); 

- Salvatorische Klausel (§ 14 MTV iGZ/DGB; § 8 ERTV iGZ/DGB; § 6 ETV iGZ/DGB); 

- Arbeitsversäumnis (§ 12.1 und 2 MTV BAP/DGB);

- Besserstellungsvereinbarungen (§ 4 ETV iGZ/DGB);

- Sonstiges (§ 7 ETV BAP/ DGB mit sog. Besserstellungsabreden).

Die Bestimmungen hatten in dem jeweiligen Schwestertarifwerk keine inhaltliche Entsprechung und sind in den MTV GVP/DGB nicht übernommen worden – für die Praxis verschmerzbar. Eine erhebliche praktische Relevanz dürfte diesen Regelungen nicht zugekommen sein.

Die bisher abgeschlossenen Branchenzuschlagstarifverträge sind für BAP- und iGZ-Mitglieder in der Vergangenheit bereits wortgleich formuliert worden; eine Zusammenführung mit inhaltlichen Änderungen ist nicht erforderlich. Vielmehr müssen in den Branchenzuschlagstarifverträgen nur einige wenige redaktionelle Anpassungen vorgenommen werden, z.B. im fachlichen Geltungsbereich und bei Verweisungen auf die bisherigen Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB (s. § 2 Abs. 7 TV BZ ME).

Das neue Tarifwerk GVP/DGB gilt nach der Zusammenführung der Tarifverträge von BAP und iGZ für Mitglieder des GVP mit Tarifbindung (sog. T-Mitgliedschaft) laut Satzung "automatisch"; es sind zunächst keine weiteren Schritte zu veranlassen. Ist ein Zeitarbeitnehmer Mitglied einer DGB-Gewerkschaft, gilt das Tarifwerk GVP/DGB aufgrund einer beidseitigen übereinstimmenden Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Umsetzung. Da der Organisationsgrad auf Arbeitnehmerseite in der Zeitarbeitsbranche aber "traditionell" eher niedrig ist bzw. der Arbeitgeber oftmals nicht genau weiß, ob ein Arbeitnehmer Mitglied in einer DGBGewerkschaft ist, sind in den in der Praxis verwendeten Arbeitsverträgen sog. Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge der Zeitarbeit vorgesehen. Diese "ersetzen" die ggf. fehlende Gewerkschaftsmitgliedschaft des Zeitarbeitnehmers und sorgen – unabhängig von der vorstehenden Anforderung – dafür, dass die Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, auch um den Gleichstellungsgrundsatzes ab dem ersten Tag der Überlassung abzubedingen.

Die vom BAP und iGZ bzw. GVP herausgegebenen Musterarbeitsverträge beziehen sich ausdrücklich auf neu abgeschlossene Tarifverträge, die die bisher von BAP und iGZ mit den DGB-Gewerkschaften vereinbarten Tarifverträge ablösen bzw. ersetzen. Dies bedeutet, dass die dort vorgesehenen Bezugnahmeklauseln sich "automatisch" ebenfalls auf das Tarifwerk GVP/ DGB beziehen und dieses in das jeweilige Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitnehmer inkorporieren.

In diesem Sinne heißt es in dem neuen MTV GVP/DGB (§ 16 Abs. 1) ausdrücklich:

"Der Manteltarifvertrag DGB/GVP ersetzt die bisherigen Manteltarifverträge, die die DGB-Mitgliedsgewerkschaften mit dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) bzw. seinem Rechtsvorgänger Bundesverband Zeitarbeit Personal- Dienstleistungen e.V. (BZA) abgeschlossen haben und die bisherigen Manteltarifverträge, die die DGB Mitgliedsgewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) abgeschlossen haben."

Diese Regelung findet ihre inhaltliche Entsprechung im neu abgeschlossenen ERTV und ETV GVP/ DGB.

Dies bedeutet letztlich, dass die alten Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB über entsprechende Bezugnahmeklauseln ohne weiteres Zutun des Arbeitgebers durch das Tarifwerk GVP/DGB substituiert werden.

ACHTUNG: Es ist jedoch dringend zu empfehlen, einen Blick auf die historisch verwendeten und über die Zeit ggf. angepassten Arbeitsverträge zu werfen und insbesondere die dortigen Bezugnahmeklauseln hinsichtlich der konkreten Formulierung zu überprüfen. Im Übrigen dürfen in den Arbeitsverträgen keine inhaltlichen, für den Zeitarbeitnehmer nachteiligen Abweichungen von den neuen tariflichen Regelungen vorgesehen sein; dies kann dazu führen, dass der Gleichstellungsgrundsatz nicht wirksam abbedungen wird. Vor diesem Hintergrund sollten die bisher verwendeten Arbeitsverträge und auch etwaige Zusatzvereinbarungen einer Sichtung unterzogen werden, um ggf. noch Anpassungen vornehmen zu können, bevor das Tarifwerk GVP/DGB ab dem 01.01.2026 in Kraft tritt.

Eine Anwendung der "alten" Tarifverträge von BAP und iGZ ab dem 01.01.2026 wäre grundsätzlich vorstellbar; dies hätte aber zur Folge, dass – neben etwaigen verbandsrechtlichen Sanktionen – der Gleichstellungsgrundsatz nicht mehr wirksam abbedungen wird. Vor diesem Hintergrund ist zu empfehlen, ab dem 01.01.2026 die neue Tarifwelt des GVP arbeitsvertraglich und praktisch umzusetzen. Zu beachten ist auch, dass das Tarifwerk GVP/DGB zur Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes nicht in Bezug genommen werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2026 beginnen soll. Bis zu diesem Zeitpunkt muss zu diesem Zweck noch auf die "alten" Tarifwerke verwiesen werden; ab dem 01.01.2026 kann dann der Wechsel auf die Tarifverträge GVP/DGB erfolgen.

II. Änderungen im Manteltarifvertrag

1. Sog. AT-Beschäftigte

Im MTV GVP/DGB wird es eine Regelung zu sog. außertariflich Beschäftigten (AT-Beschäftigte) geben. Dies ist neu für die bisherigen iGZ-Anwender. Die Klausel lautet (§ 1.3 Abs. 2) wie folgt:

"Einzelvertraglich können von den Regelungen dieses Tarifvertrages abweichende Vereinbarungen zum Entgelt getroffen werden mit Arbeitnehmern, die außertariflich beschäftigt sind, wenn ihr Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen Entgeltgruppe übersteigt."

Die tarifliche Bestimmung legitimiert, wenn und soweit die tatbestandlichen Voraussetzungen erfüllt sind, Abweichungen von den tariflichen Regelungen beim Entgelt, ohne dass damit das Risiko begründet sein soll, dass der Gleichstellungsgrundsatz zur Anwendung kommen könnte. Anwendern der Tarifverträge BAP/DGB ist diese Klausel schon bekannt. Sie ist an § 1.3 Abs. 2 MTV BAP/DGB angelehnt, der allerdings weiter formuliert war. Danach waren für AT-Beschäftigte Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen in allen Regelungsbereichen möglich. Der MTV GVP/ DGB beschränkt diese Möglichkeit, indem Modifikationen nur noch beim Entgelt möglich sind. Es ist allerdings darauf zu achten, dass durch diese die Höhe des tariflichen Jahresverdienstes der höchsten tariflichen Entgeltgruppe nicht unterschritten wird, da in diesem Fall der AT-Status nicht mehr vorliegt, der aber gerade Voraussetzung für entsprechend zulässige Abweichungen von den tariflichen Vorschriften ist. Wichtig ist also, dass – nach der Definition des BAP in dessen Tarifhandbuch zur Altregelung – ein Mitarbeiter nur dann außertariflich beschäftigt ist, wenn sein Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen Entgeltgruppe (EG 9) zzgl. des einsatzbezogenen Zuschlags nach § 4 ETV BAP/DGB oder von ggf. zu zahlenden Branchenzuschlägen (sofern der Mitarbeiter in einer zuschlagspflichtigen Branche eingesetzt wird) übersteigt.

ACHTUNG: Einzelvertragliche Abweichungen von den entgelttechnischen Vorgaben des Tarifwerks GVP/DGB sind vor diesem Hintergrund nur mit Bedacht vorzunehmen, möchte das Zeitarbeitsunternehmen nicht riskieren, dass bei zu Lasten des Mitarbeiters wirkenden Modifikationen der Gleichstellungsgrundsatz ab dem ersten Tag des Einsatzes hätte beachtet werden müssen.

2. Abschaffung der Schriftform für Arbeitsverträge

Sowohl im MTV BAP/DGB als auch im MTV iGZ/DGB ist vorgesehen, dass der Abschluss des Arbeitsvertrags "schriftlich", also mit "wet ink", zu erfolgen hat. Es dürfte sich dabei allerdings nur um eine Ordnungsvorschrift handeln; bei einem Verstoß wäre der Arbeitsvertrag daher – unter Berücksichtigung von Arbeitnehmerschutzaspekten – nicht unwirksam, jedoch würde ein Verstoß gegen die tariflichen Bestimmungen vorliegen, der ggf. verbandsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Das strenge Schriftformerfordernis ist nach dem neuen MTV GVP/DGB (endlich!) Geschichte. In § 2.1 heißt es nun erfrischend deutlich:

"Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nachweisgesetz mindestens in Textform (§ 126b BGB) abzuschließen. Im Einzelfall wird auf Verlangen des Arbeitnehmers ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt."

Damit wird im MTV GVP/DGB der Rechtszustand tariflich nachgezeichnet, den der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.01.2025 durch das sog. Bürokratieentlastungsgesetz IV (kurz: BEG IV) vorgezeichnet hat, indem er im NachwG eine sog. qualifizierte Textform für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen zugelassen hat. Diese Form wird nun von den Tarifvertragsparteien im MTV GVP/DGB für den Abschluss eines Arbeitsvertrages übernommen, der zukünftig auch – nach den näheren Vorgaben von § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG – textförmlich, z.B. per E-Mail, geschlossen werden kann, jedoch kann der Zeitarbeitnehmer weiterhin einen schriftlichen Arbeitsvertrag ("wet ink") verlangen; diese Ausnahme ist im NachwG ebenfalls angelegt bzw. vorgesehen. Bislang ist nicht abschließend geklärt, ob die Erleichterung bei der einzuhaltenden Form des Arbeitsvertrages auch gilt, wenn ein Zeitarbeitnehmer in Wirtschaftsbereichen oder -zweigen tätig wird, die in § 2a SchwarzArbG genannt sind, z.B. in der Gebäudereinigung (s. dazu: § 2 Abs. 1 S. 6 NachwG). U.E. dürften die besseren Argumente dafür sprechen, dass die qualifizierte Textform des NachwG (i.V.m. MTV GVP/DGB) in diesem Zusammenhang hinreichend und die strenge Schriftform nicht zu beachten ist (vgl. Bissels in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 14. Auflage 2025, D. Arbeitnehmerüberlassungsrecht Rn. 78a; BeckOK/Motz, § 11 AÜG Rn. 4b.1.).

Die Tarifvertragsparteien haben vereinbart, dass diese Änderung bereits ab dem 01.08.2025 gelten soll. Zu diesem Zweck sollen die bisherigen Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB angepasst werden. Damit können die Tarifanwender schon vor Inkrafttreten des GVP/DGB-Tarifwerks von der vorgesehenen Formerleichterung profitieren und sich diese nutzbar machen. Sollte das Zeitarbeitsunternehmen die Arbeitsverträge mit seinen Mitarbeitern bislang schriftlich abgeschlossen haben und daran nichts ändern wollen, ist dies freilich weiterhin möglich und selbstverständlich zulässig.

ACHTUNG: Soll der Arbeitsvertrag mit einem Zeitarbeitnehmer befristet vereinbart werden, bedarf die Befristungsabrede auch nach dem 01.08.2025 weiterhin der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ansonsten ist diese unwirksam und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Da die Befristung in der Regel arbeitsvertraglich vereinbart wird, "infiziert" das Schriftformerfordernis der Befristung den gesamten Arbeitsvertrag. Nach überwiegender Ansicht kann die Schriftform bei der Befristung durch die Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur (§ 126a BGB: elektronische Form) gewahrt werden. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die (tariflich ermöglichte) Formerleichterung ins Leere läuft, wenn das Zeitarbeitsunternehmen in einem Arbeitsvertrag wirksam eine Befristung vorsehen möchte. Dieses muss dann die strenge Schriftform oder zumindest die elektronische Form nach § 126a BGB wahren. Abhilfe kann in diesem Zusammenhang nur der Gesetzgeber schaffen, indem dieser das gesetzliche Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG aufhebt oder zumindest abschwächt. Ob dies in dieser Legislatur geschehen wird, was zu hoffen ist, bleibt abzuwarten.

3. Ende des Arbeitsverhältnisses bei Anspruch auf ungekürzte Regelaltersrente

Im MTV iGZ/DGB ist vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitnehmer automatisch endet, wenn dieser einen Anspruch auf eine ungekürzte Regelaltersrente hat (dort: § 2.1. Abs. 2). Eine entsprechende oder vergleichbare Bestimmung fehlt im MTV BAP/DGB und musste bislang einzelvertraglich vereinbart werden. Ist dies nicht    (...)