Heft 06/2013

Heft Juni 2013

"Blickpunkt Dienstleistung" Heft 13/06 - Inhalt

  • Lohnungleichheit nimmt zu

  • Dr. Alexander Bissels Zeitarbeit: (Nicht nur) klärende Worte aus Erfurt zu Fragen des Anspruchs auf equal pay

  • IAB: Arbeitsvolumen lag im ersten Quartal 2013 bei 14,7 Milliarden Stunden

  • „Fußball – eine Art Zeitarbeit."

  • Wechsel in der BAP-Geschäftsführung – Julia Große-Wilde neue Geschäftsführerin im BAP

  • Adecco Stellenindex - Branchenbarometer 83 288 untersuchte Angebote im ersten Quartal 2013

  • Studie: Jobzufriedenheit sinkt um elf Prozentpunkte - doch Wechselbereitschaft nimmt ab

  • Die Wandlung der Rechtsprechung bei der Abgrenzung von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung - Teil 5 Die Rechtsprechung zur Zusammenarbeit Stamm- und Fremdpersonal

  • Zeitarbeit und Werkverträge unverzichtbar zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit

  • Führungswechsel bei USG People Germany

  • LÜNENDONK®-LISTE 2013 "Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland" Leichter Rückgang in unsicherem Marktumfeld ür 2013 erwartet

  • Studie der Bertelsmann Stiftung:Prekär Beschäftigte bilden sich weniger weiter Nur jeder vierte Zeitarbeiter hat Chance auf berufliche Weiterbildung

  • Bertelsmann-Studie bestätigt "keine statistisch eindeutig schlechteren Teilhabechancen" Weiterbildung: Keine Benachteiligung von Zeitarbeitskräften messbar

  • Was kosten Schnäppchen? Ihre Zukunft! - Software braucht mehr als Updates: prosoft baut die nächste Programmgeneration

  • Zeitarbeit statt Praktikum

  • iGZ-Mittelstandsbarometer: Werkverträge spielen für mittelständische Zeitarbeit kaum eine Rolle

  • BNZ-Service GmbH vertraut seit 10 Jahren auf die Softwarelösungen von Landwehr

  • Arbeitsschutzpreis 2014 der VBG - Wertvolle Ideen gesucht!

  • Experten und Politiker diskutieren auf dem Praxistag Personalvermittlung in Berlin Überdurchschnittliche Erfolgsquote privater Personalvermittler

  • Unique-Kundenpanel: 43 Prozent sichern sich Fachkräfte Trotz Branchenzuschlägen positive Einstellung

  • Trenkwalder sucht Talente in ganz Österreich!

  • Konsolidierung in der Zeitarbeitsbranche: Personaldisponenten ohne Fachkräftespezialisierung zählen zu den Verlierern

  • Train the Trainer by Döhlemann - Ausbil-dung startet wieder am 10. Juli 2013

  • Solidarische Arbeitsatmosphäre, Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft haben Winfried Wohlau überzeugt 20 Jahre Betriebszugehörigkeit bei Team Personal Service aus Berlin

  • Man muss schön sein, dann klappt's auch mit dem Job "Ich habe heute ein Foto für Dich"

  • Wann, was, wo gebaut wird

Leseprobe

Dr. Alexander Bissels

Zeitarbeit: (Nicht nur) klärende Worte aus Erfurt zu Fragen des Anspruchs auf equal pay

Inzwischen hat das BAG festgestellt, dass die CGZP seit ihrer Gründung nicht tariffähig war (vgl. Beschl. v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10; v. 22.05.2012 - 1 ABN 27/12; v. 23.05.2012 – 1 AZB 67/11; v. 23.05.2012 - 1 AZB 58/11; dazu: Bissels, BB 2012, 1471). Nunmehr sind auch die individualrechtlichen Konsequenzen für die Anwender der von der Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge mit Blick auf die von Zeitarbeitnehmern eingeklagten equal pay-Ansprüche in insgesamt fünf Urteilen vom 13.03.2013 höchstrichterlich geklärt worden. Nachfolgend sollen die sich aus der „Leitentscheidung“ des 5. Senats ergebenden Kernaussagen dargestellt werden, deren Gründe jüngst im Volltext veröffentlicht wurden (Urt. v. 13.03.2013 - 5 AZR 954/11).

Sachverhalt

Die klagende Zeitarbeitnehmerin war von Mai 2009 bis Juni 2010 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. In dem Formulararbeitsvertrag aus April 2009 sind die zwischen dem AMP und der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen. Die Vergütung ist zum 21. Kalendertag des folgenden Monats fällig. Der Arbeitsvertrag sieht zudem eine zweistufige Ausschlussfrist vor, die auf der ersten Stufe wie folgt formuliert ist:

„Die Parteien vereinbaren hiermit ausdrücklich einzelvertraglich unabhängig von der Geltung eines Tarifvertrages und der einzelvertraglichen Bezugnahme eines Tarifvertrages im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses Folgendes: Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. S. 1 gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.“

Im April 2010 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung ab, durch die die Verweisungsklausel dahingehend geändert wurde, dass rückwirkend zum 01.01.2010 die zwischen dem AMP und der CGZP sowie einigen christlichen Gewerkschaften (CGM, DHV, BIGD, ALB und medsonet) geschlossenen Tarifverträge (AMP/CGB-TV‘e) in ihrer jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollten. Erst im März 2011 klagte die Zeitarbeitnehmerin auf die Differenz zwischen der von dem Personaldienstleister erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das der Kunde im streitgegenständlichen Zeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt hat (equal pay). Das beklagte Unternehmen beruft sich u.a. auf die vertragliche Ausschlussfristenregelung, nach der die geltend gemachten Ansprüche verfallen seien. 

Das BAG sieht die Klage – im Gegensatz zu den Vorinstanzen – zwar im Ergebnis als unbegründet an. Der Personaldienstleister sei aber gem. § 10 Abs. 4 AÜG grundsätzlich verpflichtet, der Klägerin für die Zeit der Überlassung das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es der Einsatzbetrieb seinen Stammarbeitnehmern gewähre.

Unwirksamkeit der Tarifverträge der CGZP

Das Gebot der Gleichbehandlung werde – so der 5. Senat - nicht durch die Bezugnahmeklausel in dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2009 auf die Tarifverträge der CGZP ausgeschlossen. Die Tarifgemeinschaft habe aufgrund der inzwischen höchstrichterlich festgestellten Tarifunfähigkeit keine wirksamen Tarifverträge abschließen können. Diese seien von Anfang an unwirksam.

Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag

Aus der Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag, die in Anlehnung an die Regeln der fehlerhaften Gesellschaft und des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses von der Unwirksamkeit vollzogener Tarifverträge ex nunc ausgehe, lasse sich keine abweichende Bewertung ableiten. Es gehe vorliegend nicht um die Rückabwicklung vollzogener Tarifverträge, sondern um die Rechtsfolge des Scheiterns einer vom Gesetz nach §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit. Dabei müsse nichts rückabgewickelt werden. Der Arbeitnehmer behalte die bezogene Vergütung aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und erwerbe darüber hinaus nach § 10 Abs. 4 AÜG einen Anspruch auf die Differenz zu dem Entgelt, das er erhalten hätte, wenn das Gebot der Gleichbehandlung von Anfang an beachtet worden wäre. Dazu räume § 13 AÜG dem Zeitarbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Kunden des Arbeitgebers ein.

Vertrauensschutz

Auch ein etwaiges Vertrauen des Personaldienstleisters in die Tariffähigkeit der CGZP sei nicht geschützt. Die Entscheidungen des BAG zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP seien nicht mit einer Rechtsprechungsänderung verbunden gewesen. Weder das BAG noch Instanzgerichte hätten in dem nach § 97 ArbGG vorgesehenen Verfahren jemals die Tariffähigkeit der CGZP festgestellt. Zwar habe das BAG bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit der Vergütung eines Zeitarbeitnehmers in einem anderen Verfahren in der Vergangenheit einen von der CGZP abgeschlossenen Entgelttarifvertrag herangezogen (vgl. BAG v. 24.03.2004 - 5 AZR 303/03); die Feststellung von deren Tariffähigkeit sei damit aber nicht verbunden gewesen.

Die bloße Erwartung, das BAG werde eine bislang nicht geklärte Rechtsfrage in einem bestimmten Sinne, etwa entsprechend einer im Schrifttum geäußerten Auffassung, entscheiden, vermöge einen Vertrauenstatbestand nicht zu begründen. Ein dennoch von Personaldienstleistern möglicherweise und vielleicht aufgrund des Verhaltens der Bundesagentur für Arbeit oder sonstiger Stellen entwickeltes Vertrauen in die Tariffähigkeit der CGZP sei nicht geschützt. Der Personaldienstleister weise vorliegend sogar selbst darauf hin, dass die Tariffähigkeit der CGZP bereits nach deren ersten Tarifvertragsabschlüssen im Jahre 2003 in Frage gestellt und öffentlich diskutiert worden sei. Wenn ein Zeitarbeitsunternehmen gleichwohl zur Vermeidung einer Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmer von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbart habe, bevor die dazu berufenen Arbeitsgerichte über deren Tariffähigkeit befunden hätten, sei dieses ein Risiko eingegangen, das sich letztlich durch die rechtskräftigen Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP realisiert habe.

Bezugnahme auf AMP/CGB-TV‘e

Durch den im Jahr 2010 abgeschlossenen Arbeitsvertrag sei der Personaldienstleister nicht vom Gebot der Gleichbehandlung entbunden worden.

Die Verweisung auf die mehrgliedrigen AMP/CGB-TV’e sei aufgrund einer AGB-rechtlichen Intransparenz unwirksam. Bei einer Bezugnahmeklausel, durch die mehrere eigenständige tarifliche Regelungswerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht würden, bedürfe es zur Gewährleistung einer hinreichenden Bestimmbarkeit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lasse, welcher der mehreren in Bezug genommenen Tarifverträge bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben solle. Anderenfalls lasse sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten solle. Fehle in der Bezugnahmeklausel eine entsprechende Kollisionsregelung, bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnehme. Gerade dies wolle das Bestimmtheitsgebot verhindern.

Die streitgegenständliche Klausel enthalte keine entsprechende Kollisionsregelung. Der Zeitarbeitnehmer könne aus ihr nicht ersehen, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Bestimmungen den Vorrang habe. Er könne außerdem anhand der Klausel und der im Betrieb auszulegenden Tarifverträge nicht ermitteln, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei einer bestimmten Überlassung eine Vereinbarung „im Geltungsbereich“ eines Tarifvertrags i.S.v. § 9 Nr. 2 AÜG sei. Denn die AMP/CGB-TV’e enthielten neben dem räumlichen, fachlichen und persönlichen einen „organisatorischen“ Geltungsbereich, der sich nur aus den Satzungen der Arbeitnehmervereinigungen sowie bei der CGZP aus der Kenntnis von deren Mitarbeiterbestand erschließen lasse. Unerheblich sei, dass bei der Vereinbarung der Klausel die tariflichen Regelwerke noch inhaltsgleich gewesen seien. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss für die Dauer des Arbeitsverhältnisses erkennen können, was ggf. „auf ihn zukomme“. Er könne weder auf eine ständige Beobachtung der Tariflandschaft im Arbeitnehmerüberlassungsbereich noch zu Spekulationen darüber verpflichtet werden, welches von mehreren tariflichen Regelwerken zu einem bestimmten Zeitpunkt auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden solle.

Verfallfrist

Der equal pay-Anspruch ist jedoch nach Ansicht des BAG verfallen. 

Dabei könne sich das beklagte Zeitarbeitsunternehmen allerdings nicht auf die Verfallfristen aus den unwirksamen Tarifverträgen der CGZP oder den nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen AMP/CGB-TV’e berufen. Zwar seien die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei, ein kollektivrechtliches Regelwerk in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankomme. Eine derartige Abrede scheide jedoch aus, wenn Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass nur ein wirksamer Tarifvertrag vereinbart hätte werden sollen. Dies sei vorliegend der Fall. Nur mit einer Bezugnahmeklausel auf einen wirksamen Tarifvertrag könne das beklagte Zeitarbeitsunternehmen den Zweck der Bezugnahme – nämlich das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung – erreichen.

Allerdings habe die klagende Zeitarbeitnehmerin die arbeitsvertraglich vereinbarte erste Stufe der Ausschlussfrist nicht beachtet. Diese Klausel enthalte - unabhängig von der Inbezugnahme tariflicher Vorschriften - eine eigenständige Regelung. Diese beziehe sich auch auf den klageweise geltend gemachten equal pay-Anspruch. Die Regelung (...)



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