Heft Dezember 2024

Präsident des Gesamtverbandes der Personaldienstleister e. V. (GVP)

Christian Baumann

Hat das Jahr 2024 Ihre Erwartungen erfüllt? Was wird das Jahr 2025 für die Zeitarbeit bringen?

Mit der erfolgreichen Verbändeverschmelzung des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) und des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) zum Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) haben wir sowohl für die Branche als auch für die Gesamtwirtschaft, die Politik, die Gewerkschaften und die Öffentlichkeit ein ebenso wichtiges wie auch starkes Zeichen gesetzt. Bereits im ersten Jahr des Verbandsbestehens hat sich das Konzept, mit einer starken Stimme für die ganze Branche zu sprechen, bewährt. Die demnächst anstehende Ersetzung der Schriftdurch die Textform etwa ist einzig und allein der Initiative des GVP zuzurechnen.

Unser Portfolio haben wir ebenfalls mit Erfolg weiterentwickelt und ausgebaut: In Kooperation mit der Fachhochschule des Mittelstands (FHM) bieten wir nun erstmalig den auf die Branchenbedürfnisse zugeschnittenen Studiengang „Human Ressource Management, Schwerpunkt Personaldienstleistung (B.A.)“ an. Auch bei den von uns angebotenen Veranstaltungen konnten wir nahtlos anschließen – die Thementage Personalvermittlung & Recruiting stießen ebenso auf durchweg positive Resonanz wie etwa das Rechtsforum in Erfurt, die Marketing Summits und der Tag der Personaldienstleister.

Um der zunehmenden Bedeutung der Personalvermittlung Rechnung zu tragen, haben wir zudem den Verbandsbereich Personalvermittlung (VBPV) eingerichtet. Einen weiteren Erfolg kann der GVP auf der Ehrenamtsebene verkünden: Innerhalb kürzester Zeit ist es uns gelungen, alle Positionen auf Landesund Regionalebene durch ehrenamtliche Kräfte zu besetzen, um auch jeweils vor Ort die Interessen sowie Bedürfnisse der Mitgliedsunternehmen bündeln und kommunizieren zu können.

Die Herausforderungen indes sind nach wie vor vielfältig: Bei der von uns geforderten Beschäftigung von Drittstaatlern in der Zeitarbeit ist die Politik zwar einen Schritt auf die Branche zugegangen, hat aber Bedingungen gestellt, die in der Praxis überhaupt nicht realisierbar sind. Diese Hürden gilt es nach wie vor zu überwinden. Dabei darf die Bundestagswahl im Februar nicht außer Acht gelassen werden, deren Ergebnis sich auch auf die Position der Branche gegenüber der Politik auswirken dürfte.

Bereits auf der GVP-Agenda steht die Zusammenführung der BAPund iGZ-Tarifverträge, die im Optimalfall bis Ostern/Sommer 2025 realisiert ist, damit die Tarifverhandlungen mit dem Sozialpartner – die aktuellen Entgelttarifverträge laufen noch bis zum 30. September 2025 – reibungslos beginnen können.

Größte Herausforderung wird und bleibt aber die wirtschaftlich angespannte Situation: Personaldienstleistungsunternehmen, die sich spätestens jetzt neben den klassischen Angeboten nicht neu orientieren, werden angesichts der angespannten wirtschaftlichen Lage irgendwann das Nachsehen haben. Es gilt, sich neue Felder, etwa in den Bereichen Personalvermittlung und Contracting, zu erschließen, um zukunftssicher aufgestellt zu sein. Dazu gehört mit der Digitalisierung und der Nutzung Künstlicher Intelligenz auch ein innovatives Konzept für die interne alltägliche Routinearbeit.

Rechtsanwalt | Partner – CMS Hasche Sigle / Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Alexander Bissels

Hat das Jahr 2024 Ihre Erwartungen erfüllt?

Das Jahr 2024 kann für die Zeitarbeitsbranche – im Gegensatz zu den allgemeinen wirtschaftlichen und politischen Rahmenumstände – mit Blick auf die Rechtsprechung zumindest aus Sicht eines Arbeitsrechtlers glücklicherweise als eher ruhig charakterisiert werden. Dennoch kann das Jahr 2024 nicht als "ereignisarm" bezeichnet werden – dies gilt insbesondere hinsichtlich der gesetzgeberischen Aktivitäten, die für die Zeitarbeit gesamtbetrachtend durchaus als positiv zu bezeichnen sind.

I. Aktivitäten des Gesetzgebers

Hervorzuheben sind dabei insbesondere die Anpassungen des AÜG durch das BEG IV. Zwar war der Weg steinig, der politische Prozess zu einer Verständigung dürfte als eher zäh wahrgenommen worden sein. Kurz vor dem "Crash" der Ampel in Berlin, wurde das Gesetz jedoch noch über die Ziellinie "geschoben". § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG, der den Abschluss des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages betrifft und der seit 1972 nicht "angepackt" worden ist, wird inhaltlich geändert – nach über 50 Jahren. Die strenge Schriftform wird Geschichte sein. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bedarf zukünftig nur noch der Textform.

Nach der Gesetzesbegründung sollen für den Personaldienstleister und den Kunden der Aufwand und die Kosten reduziert werden. Mit der Änderung können Überlassungsverträge zukünftig z.B. per E-Mail abgeschlossen werden. Dies stellt insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen eine deutliche Erleichterung dar (BT-Drucksache 20/13015, S. 124). Damit kommt der Gesetzgeber – so heißt es in der Gesetzesbegründung weiter – Wünschen der Praxis nach. Unangemessene negative Folgen, insbesondere für den Schutz der Kunden, sind durch den Wegfall des Schriftformerfordernisses und dessen Warn- und Beweisfunktion nicht zu erwarten. § 126b BGB bestimmt, dass – wenn die Textform durch Gesetz vorgeschrieben ist – eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden muss. Dadurch, dass der Inhalt des Überlassungsvertrags bei der Abfassung in Textform dauerhaft in Schriftzeichen wiedergegeben werden kann, wird dem Schutzbedürfnis der Kunden vor unseriösen Personaldienstleistern sowie dem Arbeitsschutz ausreichend Rechnung getragen (BT-Drucksache 20/13015, S. 124).

Grundsätzlich stehen damit die moderne Kommunikationsformen bereit, um zukünftig formgerecht – ohne "wet ink" – den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abzuschließen. Doch bei aller Freude sollten folgende Aspekte beachtet werden:

- Es sollte klargestellt und festgelegt werden, wer zukünftig berechtigt sein soll, für das Zeitarbeitsunternehmen bei dem Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages aufzutreten und entsprechende Erklärungen abzugeben bzw. zu empfangen. Ein Berechtigungskonzept ist zwingende Voraussetzung dafür, dass nicht "Hinz und Kunz" (nachteilige) Erklärungen für den Personaldienstleister "rausreichen" können, die diesen – gerade mit Blick auf die sehr schnell und leicht zu überspringende Hürde bei der Textform – binden.

- Es sollte ein Prozess festgelegt werden, den es bei dem Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages einzuhalten gilt. Selbst wenn dieser per E-Mail geschlossen werden kann, dürfte es nicht angezeigt sein, den gesamten Text des Vertrages in die E-Mail zu kopieren und an den Kunden zu versenden, der seinerseits mit Änderungswünschen in einer E-Mail reagiert, zu denen das Zeitarbeitsunternehmen Stellung nimmt. Das ist unübersichtlich – im Nachgang dürfte es mit Schwierigkeiten verbunden sein, nachzuvollziehen und zu beweisen, wann der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit welchem Inhalt zu Stande gekommen ist. Daher: am Ende der Verhandlungen sollte zumindest ein extrahierbares Vertragsdokument erstellt, dieses mit (zumindest gescannten) Unterschriften versehen und selbiges archiviert und an einer (intern) festgelegten Stelle abgelegt werden. Mit Blick darauf, dass über den Zeitpunkt und den Inhalt des Vertrages selbst in diesem Fall Streit entstehen kann, dürfte es sich zudem anbieten, mit einer (fortgeschrittenen) Signatur zu arbeiten.

- Es sollten die laufenden (Rahmen-)Arbeitnehmerüberlassungsverträge im Bestand geprüft und ggf. angepasst werden. Sollte dort – wie in der Praxis bisher üblich – ein strenges Schriftformerfordernis vorgesehen worden sein, wird   (...)